Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

a.      Pengertian PHK

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak
menurut Hasibuan (2001) pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi (perusahaan). Dari beberapa pegertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan pemberhentian karyawan dari suatu perusahaan sehingga antara karyawan dan perusahaan(organisasi) tidak ada hubungan lagi.

b.      Konsep dasar PHK

Pemutusan hubungan kerja tidak dapat dilaksanakan begitu saja oleh perusahaan, melainkan harus mendapat perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan. Hal itu dikarenakan PHK telah diatur oleh undang-undang dan memberikan risiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan. Sehingga perusahaan harus menggunakan banyak pertimbangan untuk melakukan PHK pada  karyawannya. Menurut Tulus (1993)perusahaan harus melakukan hal sebagai berikut terkait dilakukannya PHK :

·         Memenuhi kebutuhan-kebutuhan tertentu yang timbul akibat dilakukannya tindakan pemutusan hubungan kerja

·         Menjamin agar karyawan yang dikembalikan ke masyarakat harus berada dalam kondisi sebaik mungkin.

c.       Tujuan PHK

Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada jalannya perusahaan (pihak pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya:

1.      Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik dan efektif salah satunya dengan PHK.

2.      Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.

Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial.[1]

d.      Sebab-sebab PHK

Pasal 153 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 menyebutkan Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan :

1.      Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus,

2.      Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku,

3.      Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya,

4.      Pekerja/buruh menikah,

5.      Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya,

6.      Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama,

7.      Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau bedasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama,

8.      Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan,

9.      Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan,

10.  Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud di atas batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan. (Husni, 2010)

Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme pemutusan hubungan kerja.

Maka alasan pemutusan hubungna kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:

1.      Undang-Undang

Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan WNA yang sudah habis izinnya.

2.      Keinginan Perusahaan

Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila karyawan melakukan kesalahan besar

3.      Keinginan karyawan

Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

4.      Pensiun

Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan perusahaan yang disepakati.

5.      Kontrak kerja berakhir

6.      Kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa berdasarkan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur berdasarkan perundang-undangan  ketenagakerjaan yang berlaku.

7.      Meninggal dunia

8.      Perusahaan dilikuidisasi

Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena bangkrut.[2]

D.    Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja

Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.[3]

1.      Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.

·         Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.

·         Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.

2.      Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.

·         Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali ileh pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.

·         Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja dengan sukses.

·         Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti kehilangan besar bagi perusahaan, karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis, yaitu:

1.      Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada produk musiman, Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajibkarena disangkatelah berbuat tindak pidana kejahatan.

2.      Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja. [4]

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis, diantaranya:[5]

1.      Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.

2.      Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off).

3.      Pemberhentian karena sudah mencapai umur  pensiun (Retirement). Saat berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.

4.      Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan pekerja.

Melalui dua sumber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian hubungan kerja (PHK) adalah:

a.       Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.

PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas. 

b.      Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.

PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu

·         Keinginan sendiri

·         Kontrak yang Habis

·         Pensiun

·         Kehendak Perusahaan

Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:[6]

a.       Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

b.      Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.

c.       Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.

d.      Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.

e.       Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika sudah tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12 tahun 1964. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin dari P4D (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja dengan lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat izin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat) selama izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan harus menjalankan kewajibannya.

Namun sebelum pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi dengan:

·         Mengurangi shift kerja

·         Menghapuskan kerja lembur

·         Mengurangi jam kerja

·         Mempercepat pensiun

·         Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara[7]

e.       Hak pekerja setelah di PHK

Bagaimana perhitungan uang pesangon apabila terjadi PHK?

Perhitungan uang pesangon yang ditetapkan berdasarkan pasal 156 ayat 2 Undang – Undang no. 13 tahun 2003 adalah :

·         masa kerja kurang dari 1 tahun  = 1 bulan upah

·         masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun = 2 bulan upah

·         masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun = 3 bulan upah

·         masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun = 4 bulan upah

·         masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun = 5 bulan upah

·         masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 6 bulan upah

·         masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun  = 7 bulan upah

·         masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun  = 8 bulan upah

·         masa kerja 8 tahun atau lebih = 9 bulan upah

Bagaimana perhitungan uang penghargaan apabila terjadi PHK?

Perhitungan uang penghargaan berdasarkan pasal 156 ayat 3 Undang – Undang no. 13 tahun 2003 sebagai berikut :

·         masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 2 bulan upah

·         masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun = 3 bulan upah

·         masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun = 4 bulan upah

·         masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun = 5 bulan upah

·         masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun = 6 bulan upah

·         masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun = 7 bulan upah

·         masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun = 8 bulan upah

·         masa kerja 24 tahun atau lebih = 10 bulan upah.

Apa saja uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh pekerja apabila terjadi PHK?

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima berdasarkan pasal 156 UU No.13/2003 :

·         Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

·         Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja

·         Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat

·         Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau perjanjian kerja bersama. 

Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas:

1. Upah pokok;
2. Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.

Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari (Pasal 157 ayat 2). Sedangkan untuk upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 (dua belas) bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota. Bagi pekerjaan yang tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan, maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir. (Husni, 2010)

KESIMPULAN

1) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja yang terjadi karena berbagai sebab.

2) PHK merupakan suatu peristiwa yang tidak diharapkan terjadinya, khususnya dari kalangan pekerja/buruh karena akan kehilangan mata pencaharian untuk menghidupi diri dan keluarga.

3) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dibuat untuk menjamin terpeliharanya hak-hak buruh/pekerja dalam sebuah hubungan kerja, sehingga tidak terjadi penzaliman dari yang lebih kuat kepada yang lebih lemah.

4) Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dijelaskan bahwa PHK dapat terjadi karena bermacam sebab.

5) Semua pihak yang bersangkutan dalam pelaksanaan PHK baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan PHK.

Ref : http://ekobis-staibn.blogspot.com/2016/06/makalah-pemutusan-hubungan-kerja-phk.html?m=1

Hubungan Serikat karyawan Dan Managemen

                     Hubungan Serikat pekerja

1. Pengertian serikat kerja

Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, serikat

buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di

perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan

bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan

pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Tujuan dari didirikannya suatu

serikat karyawan adalah sebagai berikut:

a. Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya.

b. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang muncul

karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen.

c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung

dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.

d. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik ituanggota

serikat pekerja / bukan.

e. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang

subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.

f. Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir harga diri sosial

bagi para pekerja pria dan wanita.

Terdapat beberapa tipe dalam serikat karyawan, diantaranya yaitu:

1. Craft unions

Serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang

mempunyai keterampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu.

2. Industrial Unions

Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama.Serikat ini terdiri

dari pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang beketerampilan (skilled)

dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.

3. Mixed Unions

Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil, tidak terampil dansetengah trampil

dari suatu local tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini

mengkombinasikan craft unions dan industrial unions.

2. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan

Berikut dasar hukum yang menjamin seseorang dapat aktif berserikat ataupun membentuk

serikat pekerja tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak manajemen atau pihak-pihak lain:

1. UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berorganisasi

2. Konvensi ILO No. 87 tentang kebebasan berserikat

3. UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

4. Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

5. Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,

Sehingga syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kumpulkan minimal 10 orang untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh,

2. Mendaftarkan serikat pekerja/serikat buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan domisili

perusahaan,

3. Menginformasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh ke manajemen perusahaan

dengan memberikan salinan AD/ART dan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat

buruh dari Dinas Tenaga Kerja,

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki

anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat

Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat

buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

(2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus

memuat:

a. nama dan lambang;

b. dasar negara, asas, dan tujuan;

c. tanggal pendirian;

d. tempat kedudukan;

e. keanggotaan dan kepengurusan;

f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

4. Mengkomunikasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh kepada karyawan lain dan

mengajak serta menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk,

5. Membuat buku anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk kemudian dibuatkan kartu

anggota serikat pekerja/serikat buruh.

3. Langkah-langkah Pihak Manajemen

1) Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan

2) Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual.

3) Memilih karyawan yang qualified.

4) Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif.

5) Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.

6) Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.

4. Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja

yang bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan

memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja. Faktor-

faktor yang menjadi Pengaruh dalam Perundingan Kolektif:

1) Cakupan Rundingan yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau

perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan

karyawan dalam suatu industri.

2) Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan. Selain penggunaan taktik tawar-

menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan:

a. Pemogokan

b. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan

C. Boycotts

3) Peran pemerintah. Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi

pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi

ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang

perburuhan.

4) Kesediaan perusahaan. Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan

serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat

kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan

(missal: pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)

Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan:

1. Manajemen menyediakan data yang merupakan dasar dalam membangun posisi

perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan

tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam industri. Data tentang distribusi tenaga

kerja (misal: dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), faktor-faktor tersebut juga

menentukan yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang terpenting adalah

data ekonomi internal menyangkut baiya tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan

jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja

terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, perkaryawan, dan perjam dari

tuntutan serikat pekerja.

2. Survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak yang

mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan

pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak

dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

Perundingan aktual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan, yaitu:

1. Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh

berdasarkan beberapa soal.

2. Ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa

dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.

3. Semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative

yang masuk akal.

4. Perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota

serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu

segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.

Proses perundingan kolektif

1. Tahap persiapan negosiasi.

2. Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.

3. Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.

5. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik jika pengusaha dengan pegawainya memiliki

hubungan yang saling menghargai. Hubungan saling menghargai dapat tercipta melalui adanya

Kesepakatan Kerja Bersama atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB akan menjadi pedoman

atau landasan dalam kerja sama bagi kedua belah pihak, dimana PKB akan membantu mereka

untuk menyelesaikan masalah/perselisihan dalam aktivitas kerjanya.

Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1, Perjanjian Kerja Bersama adalah

perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa

serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang

memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Berarti, PKB selain berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur

hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman dalam penyelesaian perselisihan

antara kedua pihak. Dalam satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang berlaku untuk

seluruh pekerja di perusahaan tersebut.

Latar belakang dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah jika pengusaha

mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, maka pengusaha wajib membuat peraturan

perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Konvensi ILO no. 98 tentang berlakunya hak-hak dasar bagi pekerja untuk berorganisasi dan untuk

berunding bersama. Dan perlu adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban

antara pengusaha dan pekerja, serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja.

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 116 (1) Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh serikat

pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi

yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.

Dalam menentukan tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan serikat pekerja

menunjuk paling banyak 9 orang dengan kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai dengan

ketentuan masing-masing. Penyusunannya juga dilaksanakan secara musyawarah dan harus dibuat

secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. Serikat pekerja yang dimaksud adalah

pekerja dalam suatu perusahaan atau pekerja yang berafiliasi dengan perusahaan.

Hal – hal yang harus diperhatikan ketika ingin membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB):

1. PKB harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia

2. Dalam hal PKB dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia maka harus diterjemahkan

kedalam bahasa Indonesia

3. Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun

4. PKB dapat diperpanjang masa berlal ya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan

kesepakatan tertulis

5. Perundingan PKB berikutnya dimulai paling cepat 3 bulan

6. Apabila belum mencapai kesepakatan pada poin 5 PKB tetap berlaku untuk paling lama

1 tahun

7. Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang- undangan

8. Dalam hal PKB bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku, maka PKB

tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah peraturan perundang- undangan

9. Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB di perusahaan.

Dalam UU No. 13 tahun 2003 Pasal 123, masa berlau PKB paling lama 2 tahun dan dapat

diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan yang tertulis antara pengusaha dan

serikat pekerja. Perundingan PKB berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 bulan sebelum

berakhirnya masa PKB yang sedang berlaku. Jika perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka

PKB yang berlaku akan tetap berlaku untuk 1 tahun kedepan.

Manfaat adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perusahaan dan Pekerja:

Dengan adanya PKB, perusahaan akan dapat penilaian positif dari perusahaan karena dapat

membangun hubungan harmonis dengan pekerjanya yang diwakili oleh pengurus serikat pekerja.

Akan tercipta hubungan yang kondusif antara perusahaan dan pekerja karena berkurangnya

perselisihan yang terjadi. Pekerja juga akan memiliki kinerja yang lebih produktif dan termotivasi

karena semua aturan dijalankan dengan baik sesuai dengan kesepakatan bersama. Dan kepuasan

akan hak, mendorong pekerja untuk berterima kasih (royal) dan menjaga semua aset-aset yang

dimiliki oleh perusahaan.

Bagaimana proses perundingan PKB jika perusahaan hanya memiliki satu Serikat

Pekerja/Serikat Buruh?

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 119

 Serikat Pekerja/Serikat Buruh tersebut harus memiliki jumlah anggota lebih dari 50% dari

jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan

 Apabila tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% maka SP/SB tersebut dapat

mewakili pekerja/buruh dalam perundingan PKB setelah mendapat dukungan lebih dari

50% dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara

 Dalam hal dukungan tersebut tidak tercapai lebih dari 50% maka dapat dilakukan

pemungutan suara kembali setelah melampaui jangka waktu 6 bulan terhitung sejak

dilakukan pemungutan suara tersebut.

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 120, jika dalam suatu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu)

SP/SB, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan

perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat

pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlahnya anggotanya

minimal 10 % (sepuluh per seratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.

Tahap Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB):

A. Tahap persiapan

o Kesiapan fisik dan mental

o Mempersiapkan data dan informasi

o Membuat konsep dan siap dipertukarkan

o Mempersiapkan tim perunding

o Tim perunding harus memenuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

B. Tahap perundingan

o Merundingkan kondisi perundingan, tempat, waktu, biaya, penjadualan serta hak dan

kewajiban

o Pertukaran konsep

o Menginventarisasi hal-hal yang sudah mempunyai titik temu dan hal-hal yang belum

disepakati yang harus dirundingkan

o Dimulai dari topik yang sederhana

o Perundingan jangan terlalu terfokus pada topik yang sulit disepakati, coba lewatkan

terlebih dahulu dan kembali lagi ke topik tersebut setelah topik lainnya sudah

disepakati

o Menjaga suasana keterbukaan dan kekeluargaan, bila suasana memanas perundingan

dapat diistirahatkan, setelah dingin perundingan dapat dilanjutkan

o Kedua belah pihak dalam melakukan perundingan harus berpedoman pada dasar- dasar

hubungan industrial

C. Tahap penyusunan

o Item-item yang disepakati disusun menjadi konsep Perjanjian Kerja Bersama

o Membentuk tim kecil yang yang anggotanya terdiri dari wakil kedua belah pihak untuk

menyusun redaksional

o Perlu diperhatikan kalimat yang sederhana dan mudah dipahami

o Jika diperlukan dapat dibuat penjelasan pasal-pasal

o Hasil tim kecil dibahas dalam rapat pleno tim perundingan

Kewajiban pihak-pihak yang membuat PKB

 Wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam PKB

 Wajib memberitahukan kepada para pekerja/buruh

 Pengusaha harus mencetak dan membagikan kepada setiap pekerja atas biaya

perusahaan

 Pengusaha mendaftarkan kepada pejabat yang bertanggung jawab dibidang

ketenagakerjaan

Isi dan kandungan dari Perjanjian Kerja Bersama PKB UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 54:

a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;

c. jabatan atau jenis pekerjaan;

d. tempat pekerjaan;

e. besarnya upah dan cara pembayarannya;

f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/ buruh;

g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan

i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Lampiran yang diperlukan saat mendaftarkan PKB ke Dinas Tenaga Kerja:

 Surat permohonan pendaftaran yang ditujukan kepada Menakertrans RI

 Naskah PKB yang dibuat rangkap 3 (tiga) bermeterai cukup yang telah ditandatangani

oleh pengusaha dan SP/SB

 Foto Copy nomor pencatatan SP/SB sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000

 Surat pernyataan bahwa SP/SB yang bersepakat adalah SP/SB sesuai dengan yang

dimaksud dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 119 atau Pasal 120

Pendaftaran PKB bertujuan sebagai alat monitoring dan evaluasi terhadap perusahaan.

Ketentuan yang terdapat dalam PKB wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerjanya.

Perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama. Jika bertentangan,

maka ketentuan dalam perjanjian kerja batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam

perjanjian kerja bersama. Pengusaha dilarang mengganti PKB dengan peraturan perusahaan

selama perusahaan tersebut masih memiliki serikat pekerja. Jika tidak ada lagi serikat pekerja,

maka PKB diganti dengan peraturan perusahaan dengan ketentuan, peraturan perusahaan tidak

boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.

6. Hubungan pekerja dan manajemen

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan

perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam

proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan

pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Repubik

Indonesia Tahun 1945.

Kerangka hubungan serikat pekerja dan karyawan:

1. Para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat)

2. Para manajer (manajemen)

3. Wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif

Hubungan manajemen dengan serikat pekerja:

1. Memformalkan hubungan antar karyawan

2. Adanya perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja

Hubungan pekerja dengan manajemen:

1. Didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja yang menyangkut hak-hak karyawan

dan kewajiban yang harus dilaksanakan

2. Hak-hak karyawan antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lai

3. Kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan

pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan

perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya

dalam satu perusahaan.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan

mufakat. Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui

prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang-Undang. Saat ini sudah

terdapat undang-undang yang mengaturnya yakni UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial.

7. Tindakan disiplin dan pengaduan

Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi

untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja

organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan

terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk

menyelesaikan masalahnya.

Agar dapat berkompetisi secara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk

menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama

organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan

kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga,

mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan

hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan,

pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.

Asas Penanganan Pengaduan terdiri dari:

1. Asas Keprofesionalan, yakni pelaksana pelayanan harus memiliki kompetensi yang sesuai

dengan bidang tugas;

2. Asas Persamaan Perlakuan, yakni setiap pelapor/pengadu berhak mendapatkan pelayanan

yang adil;

3. Asas Keterbukaan, yakni setiap pelapor/pengadu dapat dengan mudah mengakses dan

memperoleh informasi terkait pelayanan penanganan pengaduan;

4. Asas Akuntabilitas, yakni proses penyelenggaraan pelayanan pengaduan harus dapat

dipertanggungjawabkan sebagaimana ketentuan peraturan perundang-undangan;

5. Asas Kecepatan, Kemudahan dan Keterjangkauan, yakni pelayanan pengaduan

diselenggarakan secara cepat, mudah dan terjangkau.

Prinsip Penanganan Pengaduan terdiri dari:

1. Obyektivitas, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus berdasarkan fakta atau bukti yang dapat dinilai berdasarkan kriteria tertentu;

2. Koordinasi, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan dengan kerjasama

yang baik antar pejabat yeng berwenang dan terkait berdasarkan meknisme, tata kerja dan

prosedur yang berlaku;

3. Efektivitas dan Efisiensi, yakni kegiatan penanganan pengaduan harus dilaksanakan secara

tepat sasaran, hemat tenaga, waktu dan biaya;

4. Kehati-hatian, yakni penanganan terhadap suatu pengaduan dilakukan secara berhati-hati

dan apabila dibutuhkan harus dijaga kerahasiaannya sebagaima ketentuan peraturan

perundang-undangan

Pelayanan penanganan pengaduan

Tiap-tiap satuan kerja berkewajiban menyelenggarakan pelayanan penanganan pengaduan

dugaan pelanggaran disiplin pegawai. Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan penanganan

pengaduan tiap-tiap satuan kerja berkewajiban:

1. menindaklanjuti setiap pengaduan yang diterima;

2. menyediakan sarana pengaduan;

3. menugaskan pelaksana pelayanan yang kompeten dalam pengelolaan pengaduan;

Hak pelapor/pengadu

1. Pelapor/pengadu berhak menyampaikan pengaduan berupa keluhan, kritik, dan pernyataan

ketidakpuasan lainnya atas pelayanan yang diterima.

2. Pengaduan sebagaimana dimaksud pada huruf a disampaikan paling lambat 30 (tiga puluh)

hari sejak pelapor/pengadu menerima pelayanan.

3. Pelapor/pengadu berhak memperoleh tanggapan sebagai tindak lanjut atas pengaduan yang

disampaikannya sesuai prosedur dan mekanisme yang ditetapkan sebagaimana ketentuan

peraturan perundang-undangan.

4. Pelapor/pengadu berhak mengetahui hasil penanganan pengaduan terhadap pengaduan

yang disampaikannya.

Mekanisme pelayanan penanganan pengaduan

Petugas pelaksana pelayanan menerima setiap pengaduan yang disampaikan oleh

pelapor/pengadu dan melakukan pencatatan ke dalam buku register pengaduan.

1. Pengaduan secara tertulis

Pengaduan secara tertulis/surat sekurang-kurangnya memuat:

 Identitas pelapor, terdiri atas nama, alamat, nomor telepon dan tandatangan pelapor;

 Uraian pengaduan, terdiri atas keterangan yang dibutuhkan perihal substansi pengaduan

yang disampaikan oleh pelapor/pengadu selaku pelapor.

 Dokumen atau bukti yang mendukung.

2. Pengaduan secara langsung/lisan

Petugas pelaksana pelayanan langsung melakukan pencatatan ke dalam buku register

pengaduan, sekurang-kurangnya memuat:

 Identitas pelapor, terdiri atas nama, alamat, nomor telepon dan tandatangan pelapor;

 Waktu pengaduan, terdiri atas tanggal, bulan dan tahun saat pengaduan diterima;

 Uraian pengaduan, terdiri atas keterangan yang dibutuhkan perihal substansi pengaduan

yang disampaikan oleh pelapor/pengadu selaku pelapor.

 Dokumen atau bukti yang mendukung.

Untuk pengaduan selain secara tertulis/surat dan pengaduan secara langsung/lisan petugas

pelayanan harus menghubungi langsung pelapor/pengadu untuk mendapat keterangan dan/atau

bukti-bukti yang dibutuhkan.

Tata cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial:

1. Bipatrit

 Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu

melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat

 Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan

 Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit

dianggap gagal.

2. Gagalnya Bipatrit

 Salah satu atau kedua pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan;

 Instansi tersebut wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih

penyelesaian melalui konsiliasi atau memilih arbitrase.

3. Jika para pihak tidak menetapkan pilihan maka dalam waktu 7 hari kerja instansi tersebut

akan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator (mediasi).

4. Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka

salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Ref :

DAFTAR PUSTAKA

Indonesia. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Indonesia. Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Indonesia. Kep.48/MEN/IV/2004, tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan

Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

Indonesia. Sub Direktorat Peraturan Perusahaan Direktorat Persyaratan Kerja, Kesejahteraan

dan Analisis Diskriminasi

Indonesia. Ditjen Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja

https://gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perjanjian-kerja-bersama

https://gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/perundingan-pkb

https://id.scribd.com/doc/175654621/HUBUNGAN-SERIKAT-PEKERJA-DAN-

MANAJEMEN

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4f9ff4a843a11/syarat-dan-prosedur-pendirian-

serikat-pekerja

http://www.antaranews.com/berita/139642/hubungan-pekerja-dan-manajemen-penting

https://simponi.mdp.ac.id/materi201020112/SI404/032063/SI404-032063-544-12.ppt

http://eprints.dinus.ac.id/14523/1/[Materi]_BAB_13_HUBUNGAN_KARYAWAN.pdf

https://simponi.mdp.ac.id/materi201120121/MJ207/071047/MJ207-071047-984-12.ppt

http://endang_setya.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/36717/Handout-13-Serikat-

Pekerja-dan-Hubungan-Industrial-1.ppt